エイジフリー社会はそんなにバラ色なのだろうか。
以下ではそれをちょっと考えてみることにしよう。
ちぐはぐな法政策、例外措置による「妥協」まず、前、でみた日本の現在の法政策の概要をここでおさらいしておこう。
雇用の「出口」については、定年制が（定年年齢が60歳以上であれば）合理的な制度であることを前提に、事業主に対して65歳までの雇用確保措置を講じる義務を課している。
雇用確保措置の選択肢の一つとして「定年制の廃止」が掲げられており、その部分についてはエイジフリーの考え方が反映していると言えなくもない。
しかし全体としては、定年制という年齢に基づく制度を基本軸とする政策枠組みになっている。
他方で雇用の「入口」については、2007年の雇用対策法改正により、募集・採用時の年齢制限が原則として禁止されることとなった。
ここではエイジフリー政策がより前面に押し出されている。
雇用の入口はエイジフリー、でも出口は定年制という年齢を基準とした制度。
エイジフリーで入社したのに、いつのまにか年齢を基準とする制度の下で退社。
全く逆の発想に基づく、表と裏の制度であるはずものが、いつの間にかねじれてつながってしまっている。
まるでメビウスの輪だ。
素人目にみても（と言っても私が素人であるという意味ではない……（悪くてもセミプロではある）、ちょっとちぐはぐな感じの法政策である。
このちぐはぐさをごまかすため、と言うと語弊があるが、とにかくエイジフリーの制度と年齢を基準とする制度の「妥協的橋渡し」をしているのが、雇用対策法施行規則の定める例外である。
募集・採用時の年齢制限は原則禁止だが、例外的に、採用対象者の年齢の上限をその会社の定年年齢としてもよい、長期的に育てていくことを前提に若年者をターゲットとした採用をしてもよい、特定の年齢層が不足している場合にはその年齢層のみを募集してもよい、これらの措置により、エイジフリー政策と年齢を基準とする制度である定年制とが、どうにかこうにか両立しているのだ。
いや、より正確にいえば、これで両立している、辻棲が合っていると少なくともお上としては考えている、ということだろう。
しかし「エイジフリー政策」を「年齢にこだわらない政策」という意味以外に理解するのが難しい以上、やはりそれは「年齢にこだわった制度」である定年制とは相容れない。
解決策−定年制との訣別？このちぐはぐで辻棲の合わない現在の政策枠組みをどうすればよいのか。
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